文｜朱曉培

校對(duì)｜大道格

01、“畢業(yè)”

從B站、京東，到阿里、騰訊，近兩個(gè)月來(lái)，一波接一波的人事變動(dòng)，讓互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員頻上熱搜。

人們?cè)陉P(guān)注裁員的同時(shí)，一些批評(píng)人士也開始指責(zé)把“裁員”叫“畢業(yè)”，是大廠的虛偽。

實(shí)際上，把裁員稱為“畢業(yè)”，并不是我國(guó)大廠的發(fā)明。這個(gè)叫法，還要從雅虎宣布關(guān)閉北京研發(fā)中心說(shuō)起。

2014年3月18日，一位從美國(guó)專程飛到北京的雅虎高級(jí)副總裁，在全員會(huì)議上突然宣布：雅虎總部決定關(guān)閉北京全球研發(fā)中心。隨即，雅虎北研創(chuàng)始人、張晨稍顯激動(dòng)，他對(duì)全體員工喊道：“你們都從雅虎北研畢業(yè)了”。

那次，雅虎裁撤了200多名員工，其中包括30多名校招生。人數(shù)看起來(lái)不多，但在中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)史上，卻足夠稱得上是一個(gè)里程碑事件。

彼時(shí)，中國(guó)快速增長(zhǎng)的本土企業(yè)，不但蠶食了跨國(guó)公司原有的市場(chǎng)，也抬高了人力成本。微軟當(dāng)時(shí)的數(shù)據(jù)顯示，中美之間員工工資差距已經(jīng)縮小到20-30%。

人力成本上漲，市場(chǎng)拓展不力，促使惠普、索尼等眾多國(guó)際巨頭，紛紛縮減在中國(guó)的業(yè)務(wù)。他們留給中國(guó)本土企業(yè)的，不僅僅是有著巨大潛力的市場(chǎng)，還有成熟的人才。

在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，發(fā)生了太多不可思議的趕超和被趕超。蘋果和谷歌憑借著iOS和android，出其不意地打敗了微軟的windows；但是沒過(guò)幾年，微軟又憑借著云服務(wù)一度重回世界第一。拼多多剛剛憑借著拼團(tuán)模式撼動(dòng)著阿里電商第一的位置，抖音快手又扛著興趣電商的大旗沖了出來(lái)。

我們與互聯(lián)網(wǎng)大廠正處在這樣劇烈變動(dòng)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們與大廠也正是這個(gè)時(shí)代的一部分。變動(dòng)，是這個(gè)時(shí)代永恒的主題。

02、“把你當(dāng)奇跡”

為了爭(zhēng)奪雅虎留下來(lái)的200多人，美團(tuán)、京東、小米等近百家企業(yè)的HR和獵頭從四面八方涌到雅虎北研所在的清華同方廣場(chǎng)。他們連夜趕制出來(lái)的招聘廣告上面寫著：“別人把你當(dāng)業(yè)績(jī)，我們把你當(dāng)奇跡”。

彼時(shí)，“搶人”是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的一個(gè)重要工作。

2010年后，隨著移動(dòng)時(shí)代到來(lái)，電商、團(tuán)購(gòu)、社交、手游等新業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，相關(guān)人才變得緊俏，極品挖人手段層出不窮。

一位獵頭回憶，2010年底騰訊曾開出了這樣的條件：如果有人拿著UCweb的Offer到騰訊上班，薪資將翻倍；如果是網(wǎng)龍的員工，薪資最高可以達(dá)到原薪酬的4倍。

作為中國(guó)最老牌的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司，由于公司員工經(jīng)常成為被挖對(duì)象，百度也成為了人才流動(dòng)最頻繁的一家公司。一位員工稱，自己在2012年底加入百度時(shí)，工號(hào)排在40000多，但到2014年新加入的同事工號(hào)就接近70000。而當(dāng)時(shí)百度的在職人數(shù)只有20000人左右。這意味著，2年的時(shí)間里員工基本上更新了一次（百度的工號(hào)是唯一的，不會(huì)因?yàn)橛腥穗x職就由新人接手）。

這些大廠流失的人，不論是主動(dòng)跳槽，還是被動(dòng)優(yōu)化，對(duì)于當(dāng)時(shí)的其他互聯(lián)網(wǎng)科技公司而言，都是天上掉下來(lái)的餡餅。

由于各種創(chuàng)新業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，不論是BAT巨頭，還是創(chuàng)業(yè)型公司，對(duì)技術(shù)人才的渴求已經(jīng)超乎想象。風(fēng)行網(wǎng)的一位在HR拜托拉勾網(wǎng)CEO許單單幫他們搶人時(shí)說(shuō)：無(wú)論如何也要搶到人，能搶到什么算什么。

這場(chǎng)搶人大戰(zhàn)持續(xù)數(shù)年，直到去年，隨著經(jīng)濟(jì)、監(jiān)管等環(huán)境的改變，互聯(lián)網(wǎng)大廠開始放慢腳步。

03、慢下來(lái)

2020年3月，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司新秀字節(jié)跳動(dòng)的員工人數(shù)達(dá)到了6萬(wàn)人。但是它還沒有停下來(lái)的意思。

到了2021年，字節(jié)跳動(dòng)雇傭人數(shù)突破10萬(wàn)人。與此同時(shí)，美團(tuán)也制定了擴(kuò)招六萬(wàn)人的計(jì)劃。至此，包括阿里、騰訊、京東在內(nèi)，中國(guó)的5大互聯(lián)網(wǎng)公司員工數(shù)都超過(guò)了10萬(wàn)人。

彼時(shí)，他們都在謀劃著即將到來(lái)的“2022史上最大規(guī)模的校招”。

大規(guī)模招聘的背后，是大廠在嘗試的各種各樣的新業(yè)務(wù)。以字節(jié)跳動(dòng)為例，這個(gè)以今日頭條起家的公司，到2021年底已經(jīng)形成了抖音、大力教育、飛書、火山引擎、朝夕光年和TikTok六大業(yè)務(wù)板塊。

投資大師羅杰斯說(shuō)過(guò)，沒有一個(gè)領(lǐng)域、一家公司會(huì)一直呈現(xiàn)向上的走勢(shì)。再長(zhǎng)的一個(gè)波段，也會(huì)有調(diào)整的時(shí)刻。

到了去年10月份，許多求職者就開始感受到了變化。有人經(jīng)過(guò)3輪甚至4輪的大廠面試后，在本該收到入職通知的時(shí)候，卻被告知：公司鎖 headcount（ 員工人數(shù)）了。而前程無(wú)憂的數(shù)據(jù)也顯示，互聯(lián)網(wǎng)公司 2022 屆校招崗位總數(shù)比去年縮減了15%～20%，薪酬也沒有明顯增長(zhǎng)。

大廠開始慢下來(lái)了。

一個(gè)原因是監(jiān)管政策收緊，不再放任互聯(lián)網(wǎng)公司“野蠻生長(zhǎng)”。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)國(guó)家監(jiān)管政策出臺(tái)前，不論是騰訊、阿里，還是字節(jié)、京東，業(yè)務(wù)攤子都鋪的非常大，人也招的特別多。但是，一些業(yè)務(wù)在嘗試了幾年后，在流量上開始見頂，在商業(yè)化上卻遲遲沒有突破，這也讓投資人的熱情開始降溫。

來(lái)自風(fēng)險(xiǎn)投資的不斷輸血，一直是互聯(lián)網(wǎng)公司敢大膽搶人的底氣。

社會(huì)學(xué)家約瑟夫·布拉斯等人在合著的《人人擁有公司股權(quán)》（In the Company of Owners）一書中，仔細(xì)過(guò)目了美國(guó)100家新經(jīng)濟(jì)公司普通員工的期權(quán)交易記錄后發(fā)現(xiàn)，這100家新公司的普通員工，實(shí)際上分走了公司融資的大頭——大概分到了780億美元，遠(yuǎn)多于公司的管理團(tuán)隊(duì)。

因此，當(dāng)沒有增長(zhǎng)，沒有盈利，投資人也不再輸血的時(shí)候，首當(dāng)其沖的，也是普通員工。

04、效能的悖論

“幾乎沒有行業(yè)領(lǐng)頭的公司是控制人力成本來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先的。”

2016 年，字節(jié)跳動(dòng)還不到一萬(wàn)名員工的時(shí)候，張一鳴透露，公司主動(dòng)要求HR部門至少每年要對(duì)市場(chǎng)薪酬做一次定位，保持市場(chǎng)薪酬在業(yè)內(nèi)領(lǐng)先。他信奉，公司競(jìng)爭(zhēng)的核心是ROI（投資回報(bào)率）水平，而不是成本水平。

包括頭條在內(nèi)，眾多互聯(lián)網(wǎng)大廠一度相信，都相信，招募更多的優(yōu)秀人才，可以為公司帶來(lái)更高的利潤(rùn)回報(bào)。但財(cái)報(bào)卻會(huì)顯示，人效經(jīng)過(guò)增長(zhǎng)期后，會(huì)進(jìn)入一個(gè)奇怪的下降階段。

以阿里為例，2013年，阿里員工23000人，年收入79億美元，人均產(chǎn)出34萬(wàn)美元；到了2018年，阿里人效達(dá)到高峰49萬(wàn)美元；但是去年阿里大概25萬(wàn)人，1300多億美元的銷售額，人效大幅下降至42萬(wàn)美元。

實(shí)際上，美國(guó)人早就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題。《人人擁有公司股權(quán)》的作者們發(fā)現(xiàn)，從1995年開始，工人生產(chǎn)率就出現(xiàn)了一股神秘的增長(zhǎng)趨勢(shì)。耶魯大學(xué)教授威廉姆·諾德豪斯認(rèn)為，“它或許來(lái)自于科技的改變。人們找到了更好的辦法來(lái)做和以前相同的事情。”但是，生產(chǎn)率增長(zhǎng)的行業(yè)中，企業(yè)的利潤(rùn)并沒有隨之增長(zhǎng)。相反，那些生產(chǎn)率越高的企業(yè)，利潤(rùn)反而正在變低。

究其原因，一方面是隨著公司的發(fā)展，管理層級(jí)變多，導(dǎo)致人效降低。另一方面，新科技的發(fā)展，讓很多好處直接到了消費(fèi)者的手里。

“人效只要低了，企業(yè)就會(huì)出局，什么樣的組織都沒用。”《華為組織力》的作者、華為前人力資源副總裁吳建國(guó)認(rèn)為，大廠裁員的一個(gè)重要邏輯，就是為了提升組織的效率。

在吳建國(guó)看來(lái)，向華為學(xué)習(xí)，是提高人效的一個(gè)路徑。華為有句話：“五個(gè)人的活，四個(gè)人干，花五個(gè)人的錢”。華為也經(jīng)歷過(guò)很多人事調(diào)整，也有遺憾，但大家清楚自己能獲得更多收益。特別優(yōu)秀的員工離開公司，不是因?yàn)椴脝T，而是因?yàn)楣静桓也脝T。一個(gè)不敢裁員的企業(yè)，留不住特別優(yōu)秀的員工。

05、不可避免

惠普創(chuàng)始人大衛(wèi)·帕克在《惠普方略：比爾.休利特和我的創(chuàng)業(yè)之路》中提出，企業(yè)家都是愛惜人才的，但企業(yè)活的時(shí)間越長(zhǎng)，越會(huì)發(fā)現(xiàn)裁員可能是一個(gè)很難避免的動(dòng)作。

不論是工業(yè)時(shí)代的代表IBM、GE，互聯(lián)網(wǎng)公司雅虎，還是眼下的特斯拉，都發(fā)生了大裁員。

1981年4月，45歲的杰克.韋爾奇成為GE歷史上最年輕的董事長(zhǎng)兼CEO。但擺在他面前的是，117歲的GE，內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)臃腫不堪，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)更是遲鈍。

以旗下一家飛機(jī)引擎制造工廠為例，韋爾奇發(fā)現(xiàn)，一個(gè)鍋爐就有4個(gè)層級(jí)的監(jiān)督者，簽發(fā)一份文件，到自己辦公桌上時(shí)上面已有16個(gè)人的簽名。為此，他大刀闊斧的改革，把8個(gè)管理層級(jí)壓縮至3到4個(gè)，減掉了10萬(wàn)多個(gè)工作崗位。在賣掉價(jià)值近100億美元資產(chǎn)的同時(shí)，新添置了180億美元的資產(chǎn)，這種大換血的做法，起初并沒有獲得企業(yè)內(nèi)外充分地理解，人們送給他一個(gè)“中子彈杰克”的綽號(hào)。但是到2000年前后，GE市值從最初的13億美元躍升至4800億美元，一度登上公司全球排名榜首。

韋爾奇在《贏》一書中說(shuō)， 解雇別人不是件容易的事情，甚至是一件非?？膳碌氖?。因?yàn)?，無(wú)論是表現(xiàn)不好而被解雇，還是經(jīng)濟(jì)不景氣而大量裁員，扮演惡人角色的人都會(huì)感到內(nèi)疚和焦慮，而被要求離職的員工，更有可能要面對(duì)職業(yè)生涯最糟的一天。

06、主動(dòng)比被動(dòng)好

每一波創(chuàng)業(yè)浪潮的背后，伴隨的都是裁員潮。

2000年，互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅，剛剛成立1年多的阿里還沒有找到賺錢的方法，不得不開始第一次大裁員，員工從365人降到150人，每個(gè)月的支出也由200萬(wàn)美元降到50萬(wàn)。

“我們當(dāng)時(shí)犯了很大的錯(cuò)誤。我們跟任何人一樣，一有錢，我們請(qǐng)高管，請(qǐng)世界500強(qiáng)的副總裁。可最關(guān)鍵的時(shí)刻又要做決定請(qǐng)他們離開，這是最大的痛苦。”馬云回憶說(shuō)。馬云與這些被裁掉的員工情同手足，但還是同意了裁員。因?yàn)樗溃绻蛔鲞@樣的手術(shù)，可能阿里巴巴就沒了。

2008年，美國(guó)金融危機(jī)爆發(fā)后，受影響的阿里B2B銷售端業(yè)務(wù)線開始裁員，由原本15000人最后只剩下1000多人。但這并沒有阻止它在之后的10年里成為最重要的互聯(lián)網(wǎng)公司之一。

騰訊歷史上也有過(guò)兩次大規(guī)模裁員：第一次是搜索業(yè)務(wù)不做了，第二次是電商業(yè)務(wù)不做了，都進(jìn)行了5000～6000人的裁員。

大廠在裁員的同時(shí)，往往也在招人，因?yàn)樗鼈冊(cè)谶M(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。最典型的案例是2010年，IBM三年之內(nèi)裁掉了11萬(wàn)人，招進(jìn)9萬(wàn)人。

人力資源專家景成芳認(rèn)為，企業(yè)主動(dòng)做調(diào)整，遠(yuǎn)比被動(dòng)更好。企業(yè)倒閉對(duì)社會(huì)的影響和沖擊更大。如果能夠通過(guò)正常調(diào)整動(dòng)作，讓企業(yè)能活下來(lái)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)講其實(shí)更有利。

07、刷新自己

遮遮掩掩的裁員，往往會(huì)更能引發(fā)負(fù)面的輿論，引起公司員工的不安。杰克.韋爾奇建議，當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，應(yīng)該讓公司里的每一個(gè)雇員，不僅僅是高層人士，都知道公司的經(jīng)濟(jì)狀況。

眼下，許多公司的管理者也開始向員工主動(dòng)傳達(dá)這一信息。

美團(tuán)CEO王興在日前的電話會(huì)上坦言：“鑒于第二季度受到疫情的影響更大，我認(rèn)為第二季度的訂單量增長(zhǎng)相比第一季度還會(huì)減速。”特斯拉CEO馬斯克直接給公司高管發(fā)送了一封題為“暫停全球所有招聘”的郵件，他在郵件中稱，“我對(duì)經(jīng)濟(jì)有一種超級(jí)糟糕的感覺。”

基于對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的悲觀預(yù)期，裁員大潮來(lái)勢(shì)洶洶，席卷的并非只有國(guó)內(nèi)大廠。

特斯拉、微軟、奈飛、Meta、推特、Paypal、Snap等美國(guó)多家互聯(lián)網(wǎng)巨頭陸續(xù)發(fā)布了裁員、凍結(jié)招聘計(jì)劃。其中，馬斯克表示，特斯拉需要“削減大約10%的工作崗位”。投資銀行Piper Sandler預(yù)測(cè)，未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，美國(guó)市場(chǎng)可能會(huì)看到上百萬(wàn)甚至更多的裁員。

值得注意的是，為了縮減高昂的人力成本，越來(lái)越多的美國(guó)制造業(yè)廠商開始將目光轉(zhuǎn)向機(jī)器人。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，今年第一季度，美國(guó)機(jī)器人訂單大幅增長(zhǎng)了40%，創(chuàng)有史以來(lái)新高。

社會(huì)的數(shù)字化，是不可避免的趨勢(shì)，一些簡(jiǎn)單的工作未來(lái)完全可以通過(guò)機(jī)器，或通過(guò)數(shù)字化技術(shù)取代。與此同時(shí)，研發(fā)、算法、人工智能、芯片相關(guān)的崗位人員仍是公司搶奪的對(duì)象。

我們身處一個(gè)劇烈變動(dòng)的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，人的平均壽命越來(lái)越長(zhǎng)，企業(yè)壽命卻越來(lái)越短。按美國(guó)標(biāo)普500的企業(yè)調(diào)查，二十世紀(jì)70年代，企業(yè)壽命大概是55歲左右，現(xiàn)在數(shù)據(jù)是30年左右。

對(duì)于身處這個(gè)時(shí)代的我們來(lái)說(shuō)，如何能夠避免自己在企業(yè)進(jìn)行調(diào)整時(shí)被優(yōu)化掉？微軟CEO薩提亞·納德拉在《HitRefresh（刷新）》提出：任何組織和個(gè)人，達(dá)到某個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，都需要自我刷新。要迎接智能時(shí)代的挑戰(zhàn)，應(yīng)該通過(guò)三個(gè)關(guān)鍵步驟保持自我刷新：擁抱同理心，培養(yǎng)“無(wú)所不學(xué)”的求知欲，以及建立成長(zhǎng)型思維。

馬斯克則說(shuō)得更加直白：“你的級(jí)別越高，你的存在就必須越明顯。”